Supercell自下而上的创新决策：羡慕却学不来[多图

日前，在蒙特利尔国际游戏峰会上，Supercell游戏制作人提莫·郝思拉分享了他们公司的独特决策架构。该公司采取的是自下而上的决策模式，每一款游戏的研发团队都拥有极高的自主权，从产品方向到项目的取舍，都由团队独立决定。公司管理层的主要任务是保证项目进度，监督项目质量，并提供包括招募在内的支持服务。

这种决策模式被形象地称为Supercell的“创意决策模式自下而上”。正是这种自主决策机制激发了团队的创新动力，使得Supercell在短短六年时间内成功开发出四款广受欢迎的游戏精品。一个仅有200人的团队创造了100亿美元的公司价值，人均贡献高达5000万美元，无愧于“超级细胞”之名。

这种自下而上的决策架构并非新鲜概念，其根源可以追溯到现代企业管理理论。西风醉月，这位357游戏网的特约作者指出，这种创新理论的萌芽最早由熊彼特在1911年的《经济发展理论》中提出，而后由企业管理大师钱德勒发扬光大。在他看来，经济组织在创新方面主要有两种形式：自上而下和自下而上的创新。两者的主要区别在于投资的来源以及创新动力的来源。

自上而下往往是少数人的决策主导多数人的选择，而自下而上的创新则是一种草根式创新，充分发挥每个人、每个经济主体的创造力。Supercell的成功在很大程度上得益于这种创新模式。虽然传统的自上而下创新有其存在的合理性，但在面对日新月异的行业趋势时，自下而上的创新模式显然更具活力和创造力。这也是为什么国内众多游戏公司未能采取类似Supercell的决策模式的原因所在。

成本与利润的矛盾是主要原因。实现自下而上的创新需要巨大的投入和可能伴随的风险，这在国内的游戏行业中显得尤为明显。大环境上，由于大量新手玩家的存在，他们对游戏质量的要求尚未达到极致，这为山寨游戏的生存提供了空间。而创新是一种风险投资，成本高且结果不确定。在追求稳定收益的情况下，很少有公司愿意承担这种风险。

从企业内部来看，大公司的组织架构过于庞大，导致决策过程复杂且容易混乱。大公司的升迁与业绩挂钩，这也使得员工在创新方面存在顾虑。即便有创新动力，也是少数高层的“自下而上”，如微信初创时期的情况所示。

一些创业团队由于面临巨大的生存压力，更加注重创新和执行力度，因此能够打造出令人瞩目的游戏作品。比如乐动卓越的《我叫MT》、莉莉丝的《刀塔传奇》等。这些团队的成功之处就在于他们的创新精神和坚决的执行能力。

Supercell的成功并非偶然。他们的成功在于从一开始就坚持小而美的团队架构，并持续执行这一策略。谷歌公司的创新管理制度也是一个极好的借鉴案例。谷歌允许员工使用一定比例的工作时间自由发挥、自由创造，这使得员工能够以个体或小团体的形式进行创新，为自下而上的创新提供了发挥的空间。这种管理方式不仅激发了员工的创新精神，也提高了团队的凝聚力和执行力。确实，历史已经证明了这一点。谷歌之所以能够在众多科技巨头中脱颖而出，正是因为其鼓励员工发挥创造力的独特工作方式。谷歌的许多杰出产品和服务，诸如谷歌广告、谷歌***以及谷歌新闻等，都是由员工在自主安排的20%时间内研发完成的。这些成果不仅证明了员工个人能力的卓越，也体现了谷歌对于创新和自由的重视。

谷歌广告，作为互联网广告的佼佼者，以其精准定位和高效投放赢得了广大广告主的信赖。背后是无数谷歌员工倾注心血，利用个人时间深入思考和研究用户需求，***广告技术的创新应用。他们的努力让谷歌广告成为了一个强大的平台，不仅助力企业实现营销目标，也为广告行业带来了革命性的变革。

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谷歌新闻，作为全球最大的新闻平台之一，实时更新、内容丰富的特点赢得了用户的广泛好评。员工们在个人时间的投入，使得这个平台能够持续创新，为用户提供更加个性化的阅读体验。他们精心挑选新闻内容，不断优化算法，让谷歌新闻成为了获取信息的首选渠道。

这些产品的成功不仅仅是因为员工的努力，更是因为谷歌提供了一个宽松的工作环境，让员工能够在工作之余，有时间和空间去发挥他们的创造力。这种创新和自由的文化氛围，使得谷歌能够不断推出优秀的产品和服务，保持其在科技行业的领先地位。